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顺德家具产业的问题反思与突围路径
2014年07月28日 10:47 来源:顺德木业商会

文 / 刘晓红 (顺德职业技术学院教授)


     刘晓红,女,1967年出生于新疆,博士,教授。

   

      从 98 年开始就在南京、苏州、深圳、广州和浙江的多家家具企业调研,研究方向为家具企业的工业工程和生产管理。主要以家具企业的工业工程,家具设计与制造的技术和工艺为研究方向,承担主持了中国家具协会、浙江省教育厅、广东省家协,加拿大阿尔伯塔省科学院等家具研究课题项目多项。先后发表学术论文60余篇。应邀在国内的行业协会、企业、 高校作学术报告与讲座30多场,先后赴北美、欧洲进行家具专业考察学习多次。

      前言:作为家具人,也作为顺德人,更作为为顺德地区家具行业培养人才的教师,我觉着思考和分析顺德的家具产业,跟大家一起寻找顺德家具存在的问题,找到发展的路径,是我义不容辞的责任和义务。观察仅仅是个人狭隘视角,不免有失偏颇,敬请批评和指正。

顺德的危机

时代正在发生着翻天覆地的变化。有人用 “巨变” 形容。在中国家具板块上,顺德一直是一个热点。它曾经创造了无数的第一,开创了现代家具从办厂,设计、工艺、渠道和卖场以及机制等各个方面的先河,一度成为全国家具人效仿、 羡慕和追逐的地方,也使得先期得到了快速的发展。

然而,近十年来,来自浙江、四川、山东和南康等地的家具产区,发展迅速,创新力度大,企业品牌和市场快速扩张,涌现了很多优秀的家具企业。以沙发起家的龙江,在沙发的市场中份额却很有限,无论在哪一种沙发门类中都没有成为 “第一” 和“唯一” 的企业。办公家具,当年做得也不错,但也没有成为领导者的企业。酒店家具,起步也早,但也没有在市场上形成强有力的品牌企业。

而四川家具,似乎出身低,又偏远,产业背景无法与顺德相比,但他们崛起了,近十年成就了一大批装备精良的现代板式家具的先锋,橱柜,实木,门类发展的也非常迅速和良性,成为在中国占据市场区域最广泛的一个区域,市场份额不断攀升的区域。江西赣州地区的南康,一个县级市,近几年家具产业也如火如荼,每年以 30%以上的速度增长。尽管他们也还处在低端,但他们向上走的趋势和势头很猛,在技术改造,人才培养,产业资源的整合和集成方面,正在发力。而湖北,河南等中部地区,家具也遍地开花,越来越多的家具企业开始向那边转移,看到了那里的地理优势,区位优势,消费优势和政策优势等。他们也正在燎原。

应该说,传统的企业并不可怕,更危险的竞争者是来自烽火正燎原的定制企业,他们从城市包围农村,从衣柜到橱柜,从民用到办公,从酒店到户外,正在快速席卷着按照传统经营模式存在的企业。他们信息化水平高,常常使用世界最先进的装备和技术,以及移动互联网,大数据等最先进的现代工具,因此,他们可以及时方便地点对点地为客户服务,也因此, 他们的市场越来越大。

反过来,我们看顺德的家具产业。

为什么区位优势、产业链优势、人才优势、资本优势、市场优势都十分突出的顺德,是什么因素没有让拥有众多资源和最齐备产业链的环境里,成为新一轮竞赛的领跑者?为什么没有一个过十亿的家具企业?没有一个在市场中成为单项冠军的家具企业?尽管,我们的电商企业得到了很大的发展,去年营业额达到100亿以上,但也不足以说明我们的优势有多强, 没有从根本上改变现状。

危机,已经遍布在我们的周围,这个危机不是来自世界经济危机,不是经济环境,不是人民币升值或贬值,而是来自我们企业自身,更是来自于企业领导人。到底我们想做什么样的企业, 想做多大的企业, 想做什么水平的企业?想做多久的企业?这些问题没有搞清楚,企业就像一只没有方向的船,只能漂泊在海上而难以到达彼岸。 

顺德的问题

顺德的问题,是文化的问题。这种文化已经根植于这块土地很久很深了。这种文化,我理解的就是务实低调、追求物质和商业利益较重,有创新精神,但不追求高品质和精细化, 缺乏远大目标。不喜欢追求虚的,也就是精神层面的东西,因此,对知识的渴求,对文化的重视就不是那么强烈。表现在生活中,主要体现在这里上学贵,学校少,文化娱乐生活比较少,书店少,当地的出版物较少,博物馆就更少。总之,重商而轻文的文化和传统比较浓重。 也因此,最早的“打工文化” 就是从这里开始的。“打工文化”是什么?就是比较简单的雇佣与被雇用的关系,没有多少感情而言,干活给钱,各得所需。“打工文化” 成就了早期的顺德经济,也埋下了现在的“隐患”。

一位研究顺德历史的学者在一篇文章中写到:顺德可供文化记忆的历史人物虽然可溯自汉代的吕嘉,但从汉至宋的漫长岁月中,顺德基本没有一位可堪记忆的历史文化名人。关于其中原因,其实也很简单,因为“与中原一些地区历代人才辈出,烂若星辰相比,古代广东在中华民族这一大家庭中,有着重大影响的杰出人物相对比较少”。广东省的状况如此,顺德在漫长的历史时期中历史文化名人的缺位也就可以理解了。历史发展到宋代,顺德的城市记忆开始丰富并引人入胜的开始是顺德状元张镇孙的出现,他因爱国和才华出众而为顺德人代代景仰,称之为顺德第一名人。可见,今天在家具行业反映出的问题,不是偶然的,而是一种文化传统影响下的结果。

在过去的卖方市场,这种文化的弊端不是很明显,但在今天的买方市场,尤其是劳动力开始短缺的时候,知识和人才开始体现价值的时候,这种文化的弊端开始显现并越发明显。 买方市场对企业提出了越来越高的要求,他们对商品和企业的选择余地越来越大, 因此, 迫使企业在各个方面,都必须具有一定的实力和优秀的特质,如尊重和重视员工,环保意识强, 重视研发,重视社会责任,重视信誉等才能在市场上有一席之地。而这些方面都需要企业重视并投入后才能获得,并且需要一批优秀的人才和团队才能体现出这种优势。然而,从八十年代到今天,二十多年过去了,他们在一路小跑中忙于挣钱,发展,扩张和积累,而忽略了这些因素的价值和建设。但是现在,当他们已经习惯的东西被挑战,被打破,要转变,要适应,谈何容易?即使他们明白问题,要开始行动和行动过程中,那些旧的思想又会不断缠绕着他们而难于挣脱。即使开始重视人的问题,别的省份因更有吸引力的政策和待遇而使顺德家具的外来人在 2010年初春伊始就开始大迁移,大流失,造成很多企业生产停滞,老板苦不堪言,很是忧心。

逾越文化和思想的坎,是一件最难的事情。顺德因之而先行一步,走向富裕;也再次因之而遭遇阻碍,难于逾越。 

●管理体制的问题

在顺德,几乎所有的家具企业都是家族式企业。家族式企业本身并没什么不好,正是这种最早的企业模式才成就了今天的民营企业。然而,随着社会环境的变化,也迫使家族式企业的体制和机制必须变革,因为仅靠家里人已经远远不能满足企业发展的需要了,尤其在管理、财务、设计和营销方面,必须需要专业人才的进入才能维持和发展现在的企业。然而,尽管很多企业在发展中也雇佣了很多外来人才,但是,很多企业在关键岗位上,依然是任人唯亲,只是为了放心,为了“肥水不外流”而只使用自己人。如,老板的太太管财务,小舅子管采购,大姨子管销售等。然而,这样的结果,不仅不能提升企业的管理水平,而且这种不平等的做法,不信任的做法,让很多人才望而却步;即使已经在企业工作的,也都会做短暂停留后,又转去机制更有吸引力的企业。加上很多企业又没有建立规范的工作流程和绩效考核的制度,即使有良好制度的企业,也因为很多原因而无法坚决地执行这些制度,最终导致人才难以生存,其创造力、工作热情都无法激发,要么走人,要么当一天和尚,撞一天钟。日子混久了,武功也废了,这些人也只能混口饭而没有了跳槽的优势。这样的人管 理企业,能维持现状已经不错了。在顺德,很多企业都面临这种现状。

这种问题已经严重地制约了企业的进一步发展,因此,变革企业的体制已迫在眉睫,这已成为企业首要考虑和解决的问题。但体制变革,一定是建立在文化的变革之后。文化不变, 制度就很难变革。

●激励机制的问题

在顺德的家具企业里,激励机制相对比较薄弱。因为管理较粗放,另一方面企业老总也不是个个都很懂得如何管理企业,致使对管理层也没有多少明确的目标,反过来也没有什么好的激励措施。企业的经营、销售和成本等,很多东西都是在一片模糊中进行的。管理没有靠数据说话,没有靠目标管理,管理是一笔糊涂账。即使有目标的定额,亏了也无从追究,但赚了也难按照原来的约定兑现,结果,管理层的干劲再次受挫,他们开始求稳,求不出乱子,而没有了创新和挑战的激情和责任。

这样的弊端是,从管理层到工人阶层,工作动力不足,责任心不强,质量意识薄弱,混日子的心态较浓厚,反正薪水也不高,要求也不高。至于企业的制度创新、工艺革新,流程再造工作标准化等方面,不是老板逼到头上,主管级很难主动去推动。因此,很多企业老板很想变革,也知道变革的重要性和紧迫性,但因为没有出台有效的激励机制,没有明确的目标管理,而使改革往往难以进行。一件很小的事情, 实施起来都似乎困难重重。

因此,变革激励机制,是继体制改革后的又一个“重头戏”,不从根本上触动管理层和基层员工,不把他们的利益同公司的利益紧密相连,不让他们心甘情愿地成为改革者和先锋队员,只通过推动和说教,变革难以成功。

“双赢”,看来不仅仅是企业的战略伙伴共存的基础,下游与上游企业之间合作的基础,也是企业内部是否具有活力和创新的基础。

●人才培养的问题

人才培养的问题就是价值观的问题。首先就是:老板是否认可人的价值是最大的;是否认可人可以创造一切;是否认可投资人力资源对于企业发展的重要性要远远高于对厂房和设备的投资。假如,企业老板不能认识到人的价值,这个企业就已经很危险了,更谈不上人才培养。

目前在顺德,部分家具企业已经开始认识到人才培养对企业的重要性,开始举行一些培训课,开始有了人力资源的岗位,开始带一些企业的骨干到其他企业参观学习,或者带他们去国外参展或看展,但这些工作都没有上升到战略问题, 制度问题,只是一些零散的没有体系的活动,不能从根本上解决企业人才培养的问题。

即使这样,那些越早开始重视人才培养的企业就早已尝到了好处。如龙江的金富士集团,尚怡家具有限公司,中泰办公家具企业,骏业家具发展有限公司等,都是在这方面做的比较好的企业,因此,企业也聚集和培养了一批年轻有为的设计、营销和技术骨干,建立了在设计、制造和销售方面的优秀团队。 这些骨干在创新的工作中自身得到锻炼和发展的同时, 也帮助企业不断提升管理水平、设计水平和技术水平,而带动了企业的健康发展。

然而,这样的企业并不多。就从人才培养的一个方面—— —培训来看,很多企业几乎不重视,也不投入。很多企业,在人才培训上,每年能投入十多万,或者几万元的企业都不多,能花上百万的企业更是凤毛麟角。因此,不论什么样的劳动者,因为没有被培训,没有学习企业和行业的各种规范和标准,也无法以企业的标准去生产和管理,因此,必然就难以达到市场的标准和目标。同时,也失去了企业制定标准的意义和作用。没有标准和不能执行标准的企业都必然是没有竞争力的企业。

前香港驻粤经贸办主任梁百忍认为,珠三角吸引人才的优势正在失去。几年前他到东莞黄江镇出差时,见到每个大排档挤满了宵夜的年轻人,却没有一个工厂为工人开展职业培训,上班时用尽这些年轻人,业余时间任由他们荒废。线上作业的熟练程度, 而不给工人提供职业生涯的进阶之梯,与工人有关的一切看起来都是临时性的。“在流水线上操作得再熟练, 也无法成为合格的产业工人。” 梁百忍说。

而早在 7年前,浙江圣奥集团的培训费就已经是当年销售额的 0.5%了,现在每年都有近千万元人民币投入在各种人才培训中。现在的培训费已经达到了销售额的 1%以上。这两年,他们在全国的五个大学创办了“圣奥”班,与大学共同培养企业需要的专业人才。每个班一年的费用都接近百万;除此之外,还要花更多的钱在内部员工的身上,增强他们的学习能力和专业能力,提高他们的思想意识,学习企业的发展思路和目标,参与企业的改革活动。 这就是为什么,圣奥这几年一跃而起,成为办公行业的“领跑者”,并朝着董事长倪良正先生的目标“国内领先,国际同步”一路向前,这首先是得利于人才战略。倪良正董事长经常说,“企业没有适合自己需要的人才,一切都是空谈。这个人才,必须经过培养和教育,才能成为企业需要的人才;没有受过严格训练的士兵是不能打胜仗的。未来的企业竞争就是人才竞争。”因此,圣奥这几年,一直都在人才培养上投入重金和人力,为圣奥的腾飞做好人才储备。就在 2008 年的金融危机,圣奥一年就招收了200名优秀的大学生来企业实习,月薪1200元,还管住和吃,并安排专人管理和培训,一步一步达到 “圣奥人”的标准,这批人,在经济危机后已经开始发挥作用,成为圣奥新的经济增长点。

看了圣奥的例子,不知道其他企业的老总有什么样的感想?是否能从中得到一些启发, 并触动自己开始重视人才培养,并尽快开始行动? 当然,人才培养问题,是个科学性和系统性很强的问题,并不是投钱就能生效的事情,需要明确企业发展的目标, 明确自己需要人才的标准和内涵,才能通过外部和内部资源的整合和共同努力,建立严格科学的培训体系和制度,并严格执行,才可能培养出自己所需的人才。


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